日期：2016-10-09 查看：今企网 作者：张敏 摘要：企业重组后如何顺利实现人才队伍的保留和发展，是摆在公司党组织面前的一道新课题。加强人才队伍建设，必须针对重组企业的特点，进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律，超前谋划，统筹考虑，明确思路，扎实推进，从而不断赢得主动、凝心聚力，推动企业持续稳定迈上良性循环的轨道。 关键词：国有企业、重组转型、人才队伍 企业重组，是对企业的资金、资产、劳动力、技术、管理等要素进行重新配置，构建新的生产经营模式，使企业在变化中保持竞争优势的过程。2012年5月，根据市委市府重要决策，上海磁浮交通发展有限公司进行重组，其中原基础设施建设板块以上海久创建设管理有限公司的名义，整体划转至上海建工集团股份有限公司。在重组过程中，如何促进员工第二次思想大解放，观念大转变，如何顺利实现人才队伍的保留和发展，是摆在公司党组织面前的一道新课题。 一、迅速摸清根源，把握规律，在思想政治工作中赢得主动。 在企业重组初期，产生了许多始料未及的新问题。一是员工对老企业怀有深厚的感情，重组让员工的思想一时无法接受，害怕到新单位遭歧视、不适应，造成顾虑重重、情绪不稳。二是个别员工对企业的发展没有信心，尤其是年龄偏大的员工对未来业务开拓等问题存有疑虑。三是企业的转型使个别专业技术人员暂无用武之地，他们托熟人、找门路，向效益好、待遇高的单位流动，造成了人才流失。 企业重组改革期，必然涉及人事、分配等重要管理环节和利益格局的重新调整，使得员工的思想更趋“活跃”、产生“阵痛”。要解决这些问题，就必须摸清思想根源，把握规律，做到跨前一步、工作前置，从被动应付向超前预防，增强工作前瞻性，克服“头痛医头、脚痛医脚”被动局面，以赢得工作主动。 二、发挥党的核心引领作用，以共同理想和事业前景凝心聚力。 1、以“一心一意谋发展”统一思想认识。重大改革和体制转隶，不同层度触及到干部员工的实际利益，为了统一思想，稳定队伍，提振信心，打开工作新局面，党总支带领党政领导班子共同分析研究公司面临的形势和问题，以“一心一意谋发展”这个主题统一大家思想认识，把市场经营开发作为主要矛盾进行重点研究，认为久创公司能否尽快走进市场开拓业务，不仅是解决诸多问题、打开新局面的关键，也是公司能否稳定队伍、持续发展的根本所在。在集团大力支持下，公司很快走向市场。一批业务项目的展开，极大地稳定了人心，鼓舞了士气，使过渡时期人心不乱、队伍不散。 2、以“三年发展规划”设计事业前景。根据集团领导的要求和公司长远建设的需要，公司党政在组织调研的基础上，研究制定了“三年发展规划”，确定了“两区域三重点”的市场开发战略和具体措施，为公司的近几年发展设定了方向和目标。 2014年中，公司又组织力量对“三年发展规划”进行中期评估，组成由公司主要领导挂帅的规划中期评估小组，并组织干部员工广泛参与讨论，深入各项目部听取意见，公司党政会议专题分析，查找问题，统一认识，调整思路。在征求意见的过程中，员工对企业长远发展有了更清晰的认识，对自己需要具备怎样的专业能力有了更清晰的认识，对自己作为久创员工所担负的责任有了更清晰的认识，也为自己正在奋斗的事业感到光荣。 三、坚持解放思想和管理创新，多层次激励人才。 企业思想政治工作与生产经营实践“两条街”、“两张皮”的问题一直是制约思想政治工作发挥实效的现实问题。既要坚持党管人才的原则，又要遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才吸引、培养、使用、配置、激励中的主体作用。在久创公司的实践中： 1、建立全面责任管理，激发项目经理人员的积极性。为了更好的适应重组后的业务运作，公司实行项目制运作模式，优秀的项目经理是公司的核心资源。为了充分激发项目经理人自主经营的积极性，由公司主要领导亲自挂帅，综合办公室组织开展“项目部管理办法”制度设计，明确项目部经理是项目（合同）执行和完成经营指标的第一责任人；同时按照责、权、利相统一原则，赋予项目部经理与自主经营相匹配的人事权、财权和分配权。通过资源的重新配置和机制的重新设置，增强了项目部经营主体意识，充分调动了项目经理的积极性和创造性。近期，公司正在酝酿建立项目部经理竞争上岗的机制，拟通过内部有序竞争，促进项目部市场化运作，让优秀人才脱颖而出。 2、推动收入分配制度的改革。原磁浮公司为正局级国有企业，设有9个职级53个岗级，并主要按照行政级别核定员工薪资福利。重组后，在收入分配制度上进行了大胆的改革，一是去行政化，取消以行政职务设定的职级序列，以员工职业能力素质模型确定基本工资，以实际绩效表现确定奖金，以兼顾公平原则确定福利水平；鼓励员工凭借专业能级的提升获得收益，而不再狭隘地盯住行政职务晋升。二是引入绩效系数指标，在奖金分配上进一步体现绩效优先原则。三是强化分级管理，赋予部门和项目部负责人更大的管理权、考核权和分配权。实践两年多来，绩效好的项目经理的收入超过公司领导，项目部核心岗位人员的收入超过公司本部职能部门的中层，员工也普遍认为合理公平。 3、帮助员工规划职业生涯 职业生涯规划是员工在对自身的主观因素和客观环境分析的基础上，确立自己的职业发展目标，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并采取必要的行动实现职业目标的过程。有数据显示， 26.4% 的人完全没有考虑过职业规划问题, 66.8% 的人考虑过但没有做好职业规划。在职业生涯中无目标的各种尝试形成的时间浪费，于员工对企业于社会都是一种损失。企业重组后，企业在主营业务、管理构架上的重大变化，使有些老员工也如职场新人一样感到彷徨。2013年，公司协助中层及以下员工进行了职业生涯规划的设计工作。首先，由综合办公室编制培训课件，在公司层面进行宣讲，解读职业生涯规划的意义以及如何正确的开展这项工作。然后，安排综合办公室负责人、职业规划人、职业规划人的上级领导参与的深度访谈，帮助员工设定职业目标、制定行动方案、安排有目标的培训和岗位实践，并每一年对职业规划的实现进度和行为规划进行评估与修订。通过这项工作的深入开展，使公司人才培养的目标更明确，培训的内容更有针对性。对有发展潜力的业务骨干，通过党政领导班子考察后，根据其发展规划，还有计划地安排到项目部重要岗位上实习锻炼，提高业务能力和领导决策能力，使其快速成长为合格的项目经理人才。 四、创新人才培养和配置方式，着力优化人才队伍结构。 培养和造就一大批适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍，要坚持培养和引进并重的方针，坚持开放式的人才观，构建和完善多层次、多形式的人才培养体系，科学合理地引进与企业发展相适应的特殊人才。 1、突出中层干部领导力培训。中层干部是企业的中坚力量,发挥着承上启下、有效执行、 协调参谋的重要作用，是企业人才队伍的主要支撑。打造一支有政治素质、有较强业务能力、在群众中有一定威望的干部队伍，是企业人才队伍建设的关键。公司重组之后，在广泛征求群众意见的基础上，一次任命了14位干部和助理。这些新上任的干部86%都是党员，普遍具备较高的学历、较高的职称等级和职业资格，也有干事业的热情。但是，年轻干部对于如何当好“班长”带好团队缺乏经验。为了进一步提高干部的政治素质和领导能力，公司邀请专业培训师和行业资深专家有重点进行“中层干部领导力提升”和“项目策划”两个课程的培训。在干部专题培训的基础上，公司还组织中层干部共同阅读“企业就是你的船”和“做最好的中层”两本书；为了促进干部学习理论联系实际，公司先后两次组织中层干部以“提高领导能力，服务基层服务群众”为主题的学习交流，每位干部结合自己经历谈体会，共同分享工作经验和教训。在2013年底公司组织的满意度调查显示，中层干部的整体素质能力有了较大提高，员工对直接领导的满意度达到92%。 2、连续两年开展“每人每年一课程”培训活动。企业重组之后，大部分都是老员工新岗位，原有的专业知识与现在的岗位需求有一定程度的脱节。为迅速提高队伍业务能力，在综合考虑岗位能力需求和员工职业生涯规划的基础上，由公司全额出资对员工进行职业能力培训。2013—2014年，共有81%的员工参加了“注册咨询工程师”、“注册建造师”、“造价员”、“行政管理师”等11个职业资格类、6个岗位资格类证书课程培训，对获得公司提升行业资质急需的“注册咨询工程师”等5类职业资格的员工还进行特殊奖励。通过培训，提升了队伍的专业素质，也让员工感受到公司培养人发展人的良苦用心。 3、人才培养的深度专业化。2014年中，公司与上海机场集团教育培训学院联合举办了项目管理高级课程培训，先后集中6天时间组织了项目总控、项目全生命周期管理和机场工程业务为重点的理论和实务培训，共有119人次业务骨干参加了培训，其中还有建工集团其它4家企业的业务骨干共计32人次共享了培训课程。同时深化BIM实践成果，及时组织公司BIM实践小组开展BIM技术在项目管理平台上运用，利用既有项目资源，向集团申报了《BIM技术在机场捷运管理平台运用预研究》科研课题，同时与上海市地下空间设计研究总院建立BIM技术推广运用战略合作关系，共同探索和推动BIM技术在咨询服务领域的广泛运用。 4、积极引进紧缺人才，组建外部专家智囊团。我们以开放的姿态，及时引进急需人才。2014年公司引进高级专业人才10名，其中8名都安排在项目部担任领导岗位。为吸引有意向加盟公司的应届毕业研究生，公司根据其能力和开展工作需要，让他们以项目经理助理的身份参与项目，增强价值认同感和企业吸引力。同时我们积极借助外脑，以不同方式聘请了多名专业人才士担任公司技术顾问，增强了公司整体技术力量，提高了项目现场技术管理水平。 通过两年的积累，公司2014年获得了国家发改委颁发的工程咨询丙级资质、上海市咨询行业协会核发的咨询资质证书，有10名员工获得了上海注册咨询专家和注册咨询师资质，有8名员工成为市政府采购评审专家，并有1名员工被集团评为年度优秀培训师，公司的人力资源整体能力和形象有了较大提升。 通过上述一系列探索和实践，我们深切体会到企业人才队伍的建设是多方位的。加强人才队伍建设，必须要进一步积极探索和研究人才队伍建设的规律，结合企业自身实际，超前谋划，统筹考虑，明确思路，扎实推进，只有这样，才能建设一支政治素质过硬、充满创造力和创新思维的人才队伍，为企业科学发展提供坚强的人才保证。 （作者：上海久创建设管理有限公司综合办公室主任 张敏） |
